Para tener una banda salarial y una regla de aumento en cada puesto de trabajo del campo, escriba tres cosas en una hoja de papel. Primero, lo mínimo y lo máximo que paga en cada puesto: ese rango es la banda salarial del puesto, con el piso abajo y el techo arriba. Segundo, el criterio de aumento: una sola condición, que se responde con sí o no, que hace subir a la persona desde el piso hacia el techo, y cuánto vale cada subida. Tercero, la fecha de cada año en que usted se sienta a revisar las bandas.
Con esa hoja escrita, el aumento sigue una regla fijada de antemano y no una negociación nueva con cada empleado.
En muchos campos, el sueldo de cada uno se arregló el día en que se lo contrató, y después nunca se escribió nada. Dos peones que hacen el mismo trabajo pueden cobrar distinto solo porque entraron en años distintos, y ese no es un motivo que usted le pueda dar a ninguno de los dos. El aumento se lo suele llevar el que amenaza con irse, y el que nunca amenaza puede pasar años sin recibirlo. Nadie en el campo sabe decir qué tendría que hacer para ganar más. Los montos pueden estar bien. Lo que falta es una regla escrita para fijarlos.
¿Por qué sale caro un sueldo sin regla escrita?
Porque una diferencia grande de sueldo puede costarle resultados, sobre todo cuando nadie ve el motivo. La prueba viene del fútbol, no del campo: un estudio de 2014 sobre dos temporadas del fútbol italiano, publicado en la revista científica PLoS ONE, encontró que los equipos con mucha distancia entre el sueldo más alto y el más bajo tendían a rendir peor o, en palabras de los autores, que una dispersión salarial alta tiene un impacto negativo sobre el rendimiento del equipo.
La diferencia de sueldo, por sí sola, no es el problema. Los autores citan estudios anteriores en los que la diferencia lleva al que gana menos a esforzarse más para llegar a un sueldo mayor, sobre todo cuando la dispersión salarial se ve como legítima, es decir, cuando la gente acepta el motivo.
¿Por qué una banda, y no un monto único para el puesto?
Porque dos personas pueden hacer el mismo puesto en niveles muy distintos: un tambero en su primer mes y otro que ya hace el ordeñe solo. Un monto único le pagaría de más a uno o de menos al otro. Por eso usted fija primero cuánto paga el puesto, y después ubica a cada persona dentro de ese rango.
Algunos países ya fijan por ley el sueldo rural por nivel. En Australia, los sueldos del trabajo rural salen de una norma del sector con fuerza de ley, el Pastoral Award 2020, que fija un piso semanal propio para cada uno de sus ocho niveles de peón de campo y de ganado. Así, quien ordeña y alambra bajo indicaciones tiene un piso legal distinto del de quien lleva el tambo sin supervisión. No copie los montos australianos: son el mínimo legal de otro país.
La banda de su campo es más simple que esa norma: un piso y un techo para cada puesto. El piso es lo mínimo que le pagaría a cualquier persona a la que le confiaría ese puesto, incluso a alguien recién llegado. El techo es lo máximo que pagaría antes de que la persona esté, en la práctica, haciendo un puesto mayor, como capataz en lugar de tractorista. El recién llegado queda cerca del piso, y el que tiene más años, más cerca del techo.
Si usted tiene un organigrama, el puesto mayor es el que aparece un nivel por encima en el dibujo; si no lo tiene, alcanza con una lista escrita de los puestos del campo. Lo que la persona tiene que aprender para pasar a ese puesto mayor es otra cuestión, que se resuelve en el plan de carrera escrito. No lo necesita para escribir las bandas, porque la banda trata solo del sueldo.
¿Qué criterio hace subir a alguien dentro de la banda?
Un solo criterio, elegido por usted, escrito de modo que la respuesta sea sí o no, y pegado donde la persona lo pueda leer. Los más fáciles de comprobar son el tiempo en el puesto, el dominio de la tarea y una responsabilidad mayor. Elija uno de ellos, no una mezcla, para que usted y el empleado puedan decir en la revisión si se cumplió.
Farm Commons es una organización sin fines de lucro de Estados Unidos que escribe orientación legal en lenguaje llano para productores agropecuarios. Da el orden para elegir: primero decidir qué se quiere del empleado a largo plazo, y después definir criterios que ayuden a llegar a ese objetivo. Si lo que más quiere es alguien que se quede en las épocas duras, elija el tiempo en el puesto. Si es alguien cuyo trabajo ya no tenga que revisar, elija el dominio de la tarea.
Elija algo que dependa de lo que la persona hace, y no de una impresión suya sobre su actitud. “Trabaja con ganas” no es un criterio, porque usted y su capataz pueden juzgar distinto al mismo empleado. “Hace el ordeñe sin supervisión” es un criterio, porque es verdad o no lo es.
Al lado del criterio, anote cuánto sube el sueldo cada vez que alguien lo cumple, un monto fijo que usted define ahora. El tiempo en el puesto se vuelve a cumplir cada año. Para el dominio de la tarea o una responsabilidad mayor, escriba una lista corta de lo que vale cada subida, como hacer el ordeñe solo primero y después la crianza de terneros. Nadie pasa del techo: de ahí en adelante, el paso siguiente es el puesto mayor.
| Criterio | Cómo escribirlo para que la respuesta sea sí o no | Qué paga el aumento |
|---|---|---|
| Responsabilidad mayor | Se hizo cargo de la cuadrilla, o de una tarea que antes no tenía responsable | Una parte mayor del trabajo sobre los hombros de esa persona |
| Dominio de la tarea o habilitación | Tiene el carnet o la habilitación que exige el trabajo; maneja la máquina sin supervisión | Trabajo que usted ya no tiene que revisar |
| Tiempo en el puesto | Trabajó un año entero en el puesto, incluida la cosecha o la parición | Alguien que se quedó y en quien se puede confiar |
| “Trabaja con ganas” (no sirve) | No se puede escribir así: dos personas lo juzgarían distinto | Nada que la persona pueda buscar |
Dejar el criterio a la vista de todos no es lo mismo que exponer el sueldo de cada uno. Zoë B. Cullen, economista de la Harvard Business School, reunió en un trabajo de 2023 la investigación sobre esto, hecha en otros rubros y no en el campo: donde los compañeros ven el sueldo exacto de los demás, el aumento que se le da a uno se convierte en pedido de aumento de los otros, y vuelve la negociación de a uno que la banda viene a terminar.
En cambio, ver la escalera, es decir, cuánto paga el nivel siguiente y qué hace falta para llegar, puede darles a las personas una idea más certera y más optimista de cuánto podrían ganar en puestos más altos, y aumentar la motivación y la productividad.
Por eso las bandas y el criterio van donde la cuadrilla los pueda leer, en la pared del galpón o en el reglamento interno. El monto exacto que gana hoy cada uno queda entre usted y esa persona. El motivo de cualquier diferencia sigue a la vista: quién está en cada puesto y quién cumplió el criterio. Si una sola persona ocupa un puesto, quien lea la banda pegada puede calcular más o menos cuánto gana, y no hay problema; lo que queda reservado es el monto exacto. El mismo hábito, escribir la regla antes de que aparezca el caso, sirve para reconocer el buen trabajo sin dinero y para las condiciones escritas de un premio.
¿Qué no debe esperar de la banda?
Escribir las bandas no le promete un aumento a nadie, y no achica la cuenta de sueldos. Hasta puede agrandarla: puede descubrir a alguien que gana menos que el piso que acaba de fijar, y lo honesto es subir a esa persona hasta el piso.
Las bandas tampoco son un motivo para bajarle el sueldo a nadie. Si alguien ya gana más que el techo, fíjese por qué: puede ser que el puesto haya crecido y el techo tenga que subir, o que la persona ya esté haciendo el puesto mayor. Antes de bajar el sueldo de cualquier persona por la banda, consulte a un abogado laboral.
La banda tampoco es un juicio sobre la persona. Alguien puede estar cerca del piso por ser nuevo, y no por trabajar mal, y conviene decirlo con todas las letras a la cuadrilla cuando pegue las bandas. En la banda usted escribe sobre el puesto, nunca sobre la persona que lo ocupa, igual que en una lista escrita de la responsabilidad de cada puesto.
Usted no elige el piso libremente. El salario mínimo y, en muchos lugares, el convenio colectivo fijan el monto más bajo desde el que puede empezar cualquier banda. Cómo se tributa el sueldo y qué va en el contrato de trabajo son preguntas para su contador y un abogado laboral.
¿Por qué fijar una fecha de revisión cada año?
Para que el sueldo no vuelva a arreglarse discusión por discusión. Penn State Extension es el servicio de extensión rural de la universidad estatal de Pensilvania. Recomienda que el documento escrito que describe cada puesto sea revisado al menos una vez al año por el empleado y el supervisor. La banda salarial queda vieja de la misma manera, a medida que cambia el trabajo del puesto, y por eso le sirve la misma fecha anual.
No haga la revisión a solas, sino con los empleados. Siéntese con cada uno, repase qué incluye hoy su puesto y si cumplió el criterio, y escuche lo que tiene para decir. Después usted decide los aumentos según el criterio escrito. Quien lo cumplió sube el monto que usted anotó, porque esa es la regla, y no porque pidió en la semana justa. A quien no lo cumplió le puede mostrar en la misma hoja lo que todavía le falta.
Fíjese también si cada piso sigue por encima del mínimo legal y si cada techo todavía coincide con el trabajo que hoy tiene el puesto. Pagar según una regla escrita, revisada en una fecha fija, es parte de una gestión del campo hecha de decisiones que usted puede explicarle a quien las recibe. Otros artículos sobre contratar, evaluar y pagar a quienes trabajan con usted están en la sección de personas de la biblioteca.
Por dónde empezar
Una tarde para el primer borrador, con el sueldo que ya paga y sin software.