Para ter uma faixa salarial e uma regra de aumento em cada cargo da fazenda, escreva três coisas numa folha de papel. Primeiro, o mínimo e o máximo que você paga em cada cargo: esse intervalo é a faixa salarial do cargo, com o piso embaixo e o teto em cima. Segundo, o critério de aumento: uma condição só, com resposta sim ou não, que faz a pessoa subir do piso em direção ao teto, e quanto vale cada subida. Terceiro, a data de cada ano em que você senta para revisar as faixas.
Com essa folha escrita, o aumento segue uma regra que você fixou antes, e não uma negociação nova com cada empregado.
Em muita fazenda, o salário de cada um foi combinado no dia da contratação e nunca mais se escreveu nada sobre ele. Dois empregados que fazem o mesmo serviço podem ganhar diferente só porque entraram em anos diferentes, e esse não é um motivo que você consiga dar a nenhum dos dois. O aumento costuma ir para quem ameaça ir embora, e quem nunca ameaça pode passar anos sem receber. Ninguém na fazenda sabe dizer o que teria de fazer para ganhar mais. Os valores podem até estar certos. O que falta é uma regra escrita para chegar a eles.
Por que salário sem regra escrita sai caro?
Porque uma diferença grande de salário pode custar resultado, sobretudo quando ninguém enxerga o motivo dela. A prova vem do futebol, não da fazenda: um estudo de 2014 com duas temporadas do campeonato italiano, publicado na revista científica PLoS ONE, viu que os times com distância grande entre o maior e o menor salário tendiam a ir pior, ou, nas palavras dos autores, alta dispersão salarial tem impacto negativo sobre o desempenho do time.
A diferença de salário, sozinha, não é o problema. Os autores citam estudos anteriores em que a diferença leva quem ganha menos a se esforçar mais para chegar a um salário maior, sobretudo quando a dispersão salarial é vista como legítima, isto é, quando as pessoas aceitam o motivo dela.
Por que uma faixa, e não um valor único para o cargo?
Porque duas pessoas podem fazer o mesmo cargo em níveis bem diferentes: um ordenhador no primeiro mês e outro que já toca a ordenha sozinho. Um valor único pagaria demais a um ou de menos ao outro. Por isso você define primeiro quanto o cargo paga, e depois encaixa cada pessoa dentro desse intervalo.
Alguns países já fixam em lei o salário rural por nível. Na Austrália, o salário do trabalho rural sai de uma norma do setor com força de lei, o Pastoral Award 2020, que fixa um piso semanal próprio para cada um dos seus oito níveis de trabalhador rural e de pecuária. Assim, quem ordenha e faz cerca sob orientação tem um piso legal diferente do de quem toca a leiteria sem supervisão. Não copie os valores australianos: são o mínimo legal de outro país.
A faixa da sua fazenda é mais simples que essa norma: um piso e um teto para cada cargo. O piso é o mínimo que você pagaria a qualquer pessoa a quem confiaria aquele cargo, inclusive um recém-chegado. O teto é o máximo que você pagaria antes de a pessoa estar, na prática, fazendo um cargo maior, como capataz em vez de tratorista. O novato fica perto do piso, e quem tem mais tempo de casa, mais acima.
Se você tem um organograma, o cargo maior é o que aparece um nível acima no desenho; se não tem, uma lista escrita dos cargos da fazenda já basta. O que a pessoa precisa aprender para passar a esse cargo maior é outra conversa, que se resolve no plano de carreira escrito. Você não precisa dele para escrever as faixas, porque a faixa trata só de salário.
Que critério faz alguém subir dentro da faixa?
Um critério só, escolhido por você, escrito de modo que a resposta seja sim ou não, e afixado onde a pessoa consiga ler. Os mais fáceis de conferir são tempo no cargo, domínio do serviço e responsabilidade a mais. Escolha um deles, e não uma mistura, para que você e o empregado consigam dizer, na revisão, se ele foi cumprido.
A Farm Commons é uma organização sem fins lucrativos dos Estados Unidos que escreve orientação jurídica em linguagem simples para produtores rurais. Ela dá a ordem da escolha: primeiro decidir o que você quer do empregado no longo prazo, e depois criar critérios que ajudem a chegar a esse objetivo. Se o que você mais quer é alguém que fique durante as épocas duras, escolha tempo no cargo. Se é alguém cujo serviço você não precise mais conferir, escolha domínio do serviço.
Escolha algo que dependa do que a pessoa faz, e não da sua impressão sobre o jeito dela. “Trabalha com garra” não é critério, porque você e o seu capataz podem avaliar o mesmo empregado de jeitos diferentes. “Toca a ordenha sem supervisão” é critério, porque ou é verdade ou não é.
Ao lado do critério, anote quanto o salário sobe cada vez que alguém o cumpre, um valor fixo que você define agora. Tempo no cargo se cumpre de novo a cada ano. Para domínio do serviço ou responsabilidade, escreva uma lista curta do que vale cada subida, como tocar a ordenha sozinho primeiro e depois cuidar da criação dos bezerros. Ninguém passa do teto: dali em diante, o próximo passo é o cargo maior.
| Critério | Como escrever para a resposta ser sim ou não | O que o aumento paga |
|---|---|---|
| Responsabilidade a mais | Assumiu a turma, ou uma tarefa que antes não tinha responsável | Uma parte maior do serviço nas costas dessa pessoa |
| Domínio do serviço ou habilitação | Tem a carteira ou o certificado que o serviço exige; opera a máquina sem supervisão | Serviço que você não precisa mais conferir |
| Tempo no cargo | Trabalhou um ano inteiro no cargo, com a colheita ou a parição no meio | Alguém que ficou e em quem se pode confiar |
| “Trabalha com garra” (não serve) | Não dá para escrever assim: duas pessoas avaliariam diferente | Nada que a pessoa consiga buscar |
Deixar o critério à vista de todos não é a mesma coisa que expor o salário de cada um. Zoë B. Cullen, economista da Harvard Business School, reuniu num estudo de 2023 as pesquisas sobre isso, feitas em outros ramos e não em fazendas: onde os colegas veem o salário exato um do outro, o aumento dado a um vira pedido de aumento dos outros, e volta a negociação um por um que a faixa existe para acabar.
Já enxergar a escada, isto é, quanto paga o nível seguinte e o que é preciso para chegar lá, pode dar às pessoas uma ideia mais exata e mais otimista de quanto poderiam ganhar em cargos acima, e aumentar a motivação e a produtividade.
Por isso as faixas e o critério ficam onde a turma consegue ler, no mural do galpão ou no regulamento interno. O valor exato que cada um ganha hoje fica entre você e aquela pessoa. O motivo de qualquer diferença continua à vista: quem está em qual cargo e quem cumpriu o critério. Se só uma pessoa ocupa um cargo, quem lê a faixa afixada consegue calcular mais ou menos quanto ela ganha, e tudo bem; o que fica reservado é o valor exato. O mesmo hábito, escrever a regra antes de aparecer o caso, vale para reconhecer o bom trabalho sem dinheiro e para as condições escritas de um prêmio.
O que você não deve esperar da faixa?
Escrever as faixas não promete aumento a ninguém, e não diminui a sua folha de pagamento. Pode até aumentá-la: você pode descobrir alguém ganhando menos que o piso que acabou de escrever, e o honesto é subir essa pessoa até o piso.
As faixas também não são motivo para cortar salário de ninguém. Se alguém já ganha acima do teto, veja por quê: pode ser que o cargo tenha crescido e o teto precise subir, ou que a pessoa já esteja fazendo o cargo maior. Antes de mexer para baixo no salário de qualquer pessoa por causa da faixa, fale com um advogado trabalhista.
A faixa também não é um julgamento da pessoa. Alguém pode estar perto do piso por ser novo, e não por trabalhar mal, e vale dizer isso com todas as letras à turma quando afixar as faixas. Na faixa você escreve sobre o cargo, nunca sobre a pessoa que o ocupa, do mesmo jeito que numa lista escrita da responsabilidade de cada cargo.
Você não escolhe o piso livremente. O salário mínimo e, em muitos lugares, a convenção coletiva da categoria fixam o valor mais baixo em que qualquer faixa pode começar. Como o salário é tributado e o que entra no contrato de trabalho são perguntas para o seu contador e um advogado trabalhista.
Por que marcar uma data de revisão todo ano?
Para que o salário não volte a ser resolvido numa discussão de cada vez. A Penn State Extension, o serviço de extensão rural da universidade estadual da Pensilvânia, recomenda que a descrição de cargo escrita seja revisada ao menos uma vez por ano pelo empregado e pelo supervisor. A faixa salarial fica velha do mesmo jeito, conforme o serviço do cargo muda, e por isso a mesma data anual serve para ela.
Faça a revisão com os empregados, e não sozinho. Sente com cada um, repasse o que o cargo dele envolve hoje e se ele cumpriu o critério, e ouça o que ele tem a dizer. Depois você decide os aumentos pelo critério escrito. Quem cumpriu sobe o valor que você anotou, porque essa é a regra, e não porque pediu na semana certa. A quem não cumpriu, você mostra na mesma folha o que ainda falta.
Na revisão, confira também se todo piso continua acima do mínimo legal e se cada teto ainda combina com o serviço que o cargo tem hoje. Pagar por uma regra escrita, revista numa data marcada, faz parte de uma gestão da fazenda feita de decisões que você consegue explicar a quem elas atingem. Outros artigos sobre contratar, avaliar e pagar quem trabalha com você estão na seção de pessoas da biblioteca.
Por onde começar
Uma tarde para o primeiro rascunho, com o salário que você já paga, e sem precisar de software.