Para que los ascensos en su campo sigan una regla, y no el humor del día, escriba esa regla en una hoja de papel y entréguele una copia a cada empleado que puede subir. En la hoja, anote cada puesto de trabajo en orden, del ayudante al encargado, como los escalones de una escalera. Al lado de cada puesto, escriba qué tiene que saber hacer una persona para llegar a él y el tiempo mínimo que tiene que pasar en el puesto de abajo antes de pedir el ascenso. Al pie, anote la fecha en que la entregó. Esa es la hoja de carrera: en ella va la regla para subir, no la promesa de que alguien va a ascender.
Si ya tiene la descripción escrita de cada puesto (una página con las responsabilidades de quien lo ocupa), la primera versión sale en una tarde. Si no la tiene, escriba primero las descripciones, porque los requisitos salen de ellas. Quién asciende, y cuándo, lo sigue decidiendo usted. Lo que cambia es que todos conocen la regla antes de que se abra un puesto. El día en que entregue la hoja, léala junto con cada empleado.
Sin la hoja de carrera, la regla queda en su cabeza y puede cambiar de un día para otro. Un ayudante puede pasar años como ayudante. Cuando se abre el puesto de capataz, la elección sale por confianza o por antigüedad, y nadie sabía de antemano qué hacía falta. El buen empleado que quería crecer no ve cómo subir y escucha “vamos viendo” cada año. Un día se va al campo vecino, que le ofreció un puesto con más responsabilidad. Usted pierde a alguien que formó y empieza de cero con un empleado nuevo.
¿Por qué ascender por antigüedad o por el humor del día le hace perder a la gente que formó?
Porque el empleado con ambición se queda, en parte, por la chance de subir, y cuando el ascenso sale por antigüedad o por el humor del día no ve esa chance. El Teagasc, el organismo público de investigación y extensión agropecuaria de Irlanda, va en la misma línea en su manual sobre mano de obra rural, en un capítulo escrito por Marion Beecher y tres colegas. Allí pone una forma clara de progresar entre lo que motiva a un empleado, junto con una paga justa y la autonomía en su propio trabajo, y agrega que la motivación ayuda a retener al personal.
¿De dónde sale el requisito para subir de puesto?
Sale de las tareas del puesto de arriba, no del empleado ideal que usted se imagina ni de la persona que tiene enfrente. El Teagasc escribe en su manual que el empleado debería tener las habilidades y el conocimiento básicos para hacer el trabajo que se espera de él, y que eso vale también cuando cambia la responsabilidad del empleado. Ascender es un cambio de ese tipo: la persona pasa a tener tareas nuevas, y el requisito se toma del puesto nuevo.
Por eso la hoja de carrera se arma con las descripciones de puesto. Si todavía no tiene ninguna, en otro artículo se ve cómo escribir, nivel por nivel, de qué es responsable cada puesto. En la hoja de carrera, usted anota los puestos del más bajo al más alto y, para cada uno, qué tiene que saber hacer una persona para llegar. En el manual del Teagasc, Beecher y colegas dan ejemplos de habilidades técnicas que le permitirían al empleado asumir más responsabilidad, como decidir cuándo cambiar las vacas de parcela o llevar los registros del campo. En su hoja, escriba cada requisito como una habilidad de ese tipo, que la persona puede aprender, y no como años de espera.
Los puestos de la escalera son los mismos del organigrama, el dibujo de quién le reporta a quién; la hoja de carrera agrega cómo pasa una persona de un puesto al siguiente. Si todavía no tiene organigrama, para empezar alcanza con una lista simple de los puestos, del más bajo al más alto. Si quiere hacerlo antes, otro artículo trata el armado del organigrama y sus descripciones de puesto, y otros artículos sobre gestión de personas en el campo tratan sobre cómo contratar, capacitar y retener empleados.
¿Por qué el tiempo mínimo entre un escalón y otro va en la hoja?
Porque sin él, el “vamos viendo” no tiene final, y el empleado no puede distinguir un “todavía no” sincero de un “nunca”. Con el tiempo mínimo en la hoja, sabe desde cuándo puede pedir el ascenso y se prepara para esa fecha en vez de adivinar. El servicio de extensión rural de la Universidad de Wisconsin-Madison, en Estados Unidos, tiene una guía sobre planes de carrera para empleados rurales, escrita por Jim Versweyveld. Allí Versweyveld recuerda que los empleados quieren saber cuál es el próximo puesto al que pueden llegar. Con el tiempo mínimo, saben además cuándo pueden pedir ese ascenso.
En la misma guía, Versweyveld advierte: si usted no tiene un camino de carrera armado, corre el riesgo de perder al empleado con otro empleador que sí lo tenga.
No todo paso es hacia arriba. Versweyveld también señala que un empleado con aptitud mecánica puede ser un excelente candidato para un pase lateral al equipo de mantenimiento de máquinas, en vez de llegar a capataz. Escriba en la hoja también qué exige ese cambio, para que el empleado cuyo próximo paso no es subir también vea un camino.
| Puesto | De qué es responsable quien lo ocupa | Qué tiene que saber hacer una persona para llegar al puesto | Tiempo mínimo en el puesto de abajo |
|---|---|---|---|
| Ayudante | Las tareas que le dan, hechas como se las enseñaron | Llega a horario y usa las herramientas con seguridad, algo que usted revisa al contratar | Ninguno: es el puesto en el que usted contrata |
| Peón | Los animales de un sector del campo, día a día | Sabe preparar y repartir la ración, detectar temprano un animal enfermo y anotar los nacimientos, tratamientos y muertes del sector | X meses como ayudante |
| Capataz | El trabajo de un sector y de la gente que trabaja en él | Sabe organizar el trabajo del día en el sector, revisar el trabajo de los demás y tomar las decisiones chicas sin tener que llamarlo a usted | X meses como peón |
| Encargado | El resultado de toda la ganadería | Sabe planificar el año de la ganadería, trabajar dentro de un presupuesto y rendir cuentas del resultado | X meses como capataz |
En su propia hoja, cambie cada X por la cantidad de meses que usted esté dispuesto a respetar, y anote la fecha al pie.
¿Cuándo se malinterpreta la hoja de carrera?
Cuando el empleado la lee como una promesa de que el ascenso va a llegar, o de que va a llegar en una fecha fija. El tiempo mínimo es solo lo más pronto que la persona puede pedir el ascenso; al escribirlo, usted no se compromete a ascender a nadie en esa fecha, ni después. Si escribe el tiempo mínimo como garantía, el empleado le va a reclamar un ascenso que usted nunca quiso prometer.
La hoja tampoco es una promesa de que la persona se va a quedar. Con el camino escrito, su charla con cada empleado sobre subir de puesto tiene más chances de salir bien; quedarse o irse sigue siendo decisión del empleado.
El sueldo no va en esta hoja. Cuánto se paga en cada puesto y cuándo se sube el sueldo dentro del mismo puesto van en una hoja aparte; en otro artículo se ve cómo armar una escala de sueldos por puesto y la regla de aumento. Si la ley laboral o el convenio colectivo ata el sueldo o las tareas de alguien al puesto que ocupa, consúltelo con su abogado o su contador.
En la hoja usted escribe solo qué exige el ascenso. Si un empleado ya cumple con eso lo juzga usted, cuando los dos se sientan con la descripción del puesto al que quiere llegar.
Por dónde empezar
La primera versión sale en una tarde, en papel, con las descripciones de puesto sobre la mesa; no hace falta ningún programa de computadora. Si todavía no tiene las descripciones escritas, escríbalas primero.
Con la hoja de carrera, usted contesta la pregunta que se hace su mejor empleado: ¿quedarse en este campo lleva a alguna parte? Dejar esa respuesta por escrito antes de que se abra un puesto es una de las partes más baratas de la gestión agropecuaria: le cuesta una tarde y nada de plata.
Guardar el camino en la cabeza parece dejarlo a usted libre para premiar a quien se lo gane. En la práctica, usted decide de cero cada año. Si usted no dice nada, el buen empleado lo toma como señal de que no hay forma de subir, y el que se va se lleva la formación que recibió. Escribir los escalones no le quita esa libertad: quién asciende lo sigue decidiendo usted, y cada empleado sabe a qué apuntar.